From：伴走（Together Run）金子誠志

緊急事態宣言に伴い、大きく変化したことの
一つにテレワーク急拡大が挙げられます。

以前、テレワークを中小企業が導入・運用
する方法という内容をお伝えしましたが、今回も
再びテレワーク関連のお話をさせてください。

テレワーク増加に伴い、新たに注目
され始めたのが、部下管理・評価問題。

見えないゆえの悩み

メンバーが直接見える状態なら、部下がなにを
しているか（少なくとも表面上はまじめに仕事を
しているか）、その大枠を把握できたでしょう。

一方、テレワークだと、部下との基本的な
接点は電話かメール程度にならざるを得ません。

結果、部下はさぼっているかもしれないですし、
逆に在宅勤務ゆえに長時間労働が続き、疲弊
しきってしまっているかもしれません。

万が一、それが元となり、病気や事故
にでも繋がってしまえば、会社として
一定の責任を負わざるを得ませんよね？

これが管理問題。
一方の評価問題とはなんでしょう？
これは、要は本人が頑張ったかどうか。

こちらも部下が近くにいれば、結果だけでなく、
途中のプロセス含む総合判断が可能でしょう。

でも、テレワークになってしまうと、
プロセスを十分につかむのが難しいかと。

成果主義に徹する！？

そこで出てきた最近の動きの
一つが、成果主義の徹底です。

スナック菓子などのメーカーである
カルビーは、時間ではなく、成果で
報酬を決定する制度に移行しています。

他方、事務用品などを扱うイトーキは、テレ
ワーク前提の人事評価を検討するとのこと。

話が少しそれますが、人事関連の
コンサルなどを手がけるあしたのチーム
がテレワークに絡む調査結果を発表しました。

そこに現れたのが、上司・部下の意識Gap。

テレワークをしてみて感じたことという
問いで上司側は「人とのコミュニケーション
がなくさみしい」（30.6%）と回答。

一方の部下といえば、「人間関係のストレス
がなく気楽」（36.7%）と感じています。

いかがです、この相反する意見。
上司と部下では直接会うことに
対する見方が全く異なるわけです。

上司部下コミュニケーションのあり方

さて、こういった現実を踏まえ、
経営層であるあなたはどうすべきか？

結論からいってしまえば、正解はないでしょう。
ただ、一つだけいえること、それはあなたなりの
マネジメントスタイル確立が急務ということ。

部下と遠隔で仕事をしなければならなく
なった際、部下との“ほうれんそう”
をどういった形で行うか。

どこまで自由にさせ、どこから縛るか。
それをどのような形で全員に周知徹底するか。
冒頭に挙げた管理・評価問題をどうするか。

その大枠を考え、メンバーとすり合わせつつ、
調整していくことこそ、テレワークでも活きる
上下コミュニケーションのあり方ではないか。

そう考えますが、あなたはどう思われますか？

PS

今回のコロナ問題、結果的にいろいろな
課題が一気にあぶり出された感じですね。
一つひとつ乗り越えていくしかないですが。